Kuinka palkata parhaat työntekijät

2024 Kirjoittaja: Malcolm Clapton | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 03:55

Jos haluat luoda unelmatiimin, houkutella parhaat asiantuntijat yritykseesi ja tulla todelliseksi johtajaksi, neuvoja kirjasta Kuka. Ratkaise ongelmasi # 1”Jeff Smart ja Randy Street voivat olla erittäin hyödyllisiä.

Mistä tämä kirja kertoo?

Kirja kertoo, kuinka palkata parhaat työntekijät, jotka edistävät yrityksen kehitystä ja kasvua. Kirjoittajat kertovat, mitä pitää ottaa huomioon valittaessa uutta henkilökuntaa, kuinka metsästää A-luokan pelaajia ja miksi voodoo-rekrytointiin ei kannata luottaa.

Mitä voodoo-rekrytointi on ja miksi se on huonoa?

Voodoo-rekrytointi on intuitioon, kuudenteen aistiin ja psykologisiin testeihin perustuva rekrytointimenetelmä. Tämä sisältää myös kysymyksiä, kuten "Jos olisit eläin, millainen?" Ja kehon ja viittomakielen. Jotkut rekrytoijat väittävät, että he voivat helposti löytää oikean työntekijän tuskin katsomalla häntä: hänen kävelynsä, kampauksensa tai puvunsa perusteella.

Joten kaikki tämä on voodoo-rekrytointia, joka ei liity täysin ehdokkaiden todelliseen ammattitaitoon ja taitoihin. Siksi on väärin luottaa häneen, joten et varmasti valitse A-luokan ehdokkaita.

Keitä ovat A-luokan henkilökuntaa?

Nämä ovat erittäin päteviä asiantuntijoita, jotka pystyvät suorittamaan 90% työstä, johon vain 10% mahdollisista ehdokkaista pystyy. Ne ihmiset, jotka tuovat yrityksen saavuttamattomalle tasolle, lisäävät sen voittoja ja osaavat valita "unelmatiimin".

Tällaisten ehdokkaiden kohdalla syttyy joskus vakava taistelu, mutta jos lähestyt työntekijöiden valintaa oikein, voit saada etsimäsi.

Kuinka löytää se, joka osoittautuu parhaista parhaiksi?

Tee lista tavoitteista. Lyhyesti sanottuna tämä on luettelo ehdokasta koskevista toiveistasi. Se koostuu:

• päätehtävä;
• odotetut tulokset;
• ammatillisia ominaisuuksia.

Tärkeintä on, että käsittelet jokaisen kohdan yksityiskohtaisesti. Eli sinun on ymmärrettävä selvästi, mitä odotat uudelta työntekijältä.

Sillä ei ole väliä etsitkö esimiestä vai sihteeriä – sinulla on oltava lista tavoitteista ja sinun on noudatettava sitä. Vain jos sinulla on selkeä käsitys siitä, kenet haluat nähdä avoimessa paikassa, voit valita A-luokan pelaajan.

Kuinka luoda tavoitelista ja mitä tehdä sen kanssa myöhemmin?

1. Selitä lyhyesti, miksi virka luotiin: 5-6 virkettä, jotka kuvastavat avoimen viran tarkoitusta.
2. Kirjoita 3-5 erityistä toivetta, mitä tarkalleen ottaen odotat uudelta työntekijältä.
3. Listaa tarvitsemasi ammatilliset ominaisuudet. Älä aja ajatuksiasi puuta pitkin, vaan kirjoita ehdokkaalta vain se, mitä todella tarvitset.
4. Tarkista, vastaako tuloksena oleva muotokuva yrityksen liiketoimintasuunnitelmaa ja tavoitteita sekä osastoa, jolla tuleva kollegasi työskentelee.

Kun tavoitetaulukko on valmis, luo joukko ehdokkaita. Tätä varten turvaudu rekrytoijien ja yrityksen nykyisten työntekijöiden apuun. Yhdistä henkilökohtaiset ja ammatilliset kontaktisi, ota mukaan kutsutut tutkijat.

A-luokan ehdokkaita tulisi löytää mahdollisimman monta, jotta pystyt valitsemaan juuri sen työntekijän, joka vastaa tarpeitasi vähintään 90 %:sti.

Joka kerta kun haastattelet tai keskustelet uusien tuttujen kanssa, kysy heiltä ketä he voisivat suositella tehtävään yritykseesi. Kirjoita yhteystiedot muistiin, laajenna mahdollisten ehdokkaiden joukkoa. Mitä enemmän ehdokkaita houkuttelet, sitä todennäköisemmin löydät sellaisen, joka täyttää tavoitteet täysin.

Ehdokasjoukko on saatu päätökseen. Siirrytäänkö haastatteluun?

Joo. Mielenkiintoisin on edessä. Nyt sinun on suoritettava neljä haastattelua kunkin ehdokkaan kanssa.

• Valintahaastattelu. Se auttaa karsimaan selvästi sopimattomia ehdokkaita. Jos tavoiteluettelossa on eroja, hylkää välittömästi tällainen hakija. Vaikka pidit hänestä ja hänellä oli kiva puku ja voittajan kävely.
• Pätevöintihaastattelu auttaa paljastamaan, kuinka hakijan ammatilliset ominaisuudet, kokemus ja taidot vastaavat toiveitasi. Ja tässäkään ei pitäisi olla poikkeamia suunnitelmasta.
• Keskity haastattelu avulla voit keskittyä tärkeimpiin pyyntöihisi ja tutustua ehdokkaaseen paremmin.
• Tuomareiden haastattelu … Tämä on hyvä tapa selvittää, kuinka hyvin keskustelukumppanisi sanat vastaavat totuutta, onko sinun helppoa työskennellä hänen kanssaan, sopiiko hän tiimiisi.

Mitä kysyä pätevässä haastattelussa?

Pätevöintivaiheessa on syytä selvittää, kuinka henkilö arvioi itseään ammattilaisena, pyrkimyksistään ja henkilökohtaisista ominaisuuksistaan. Muiden kysymysten ohella kannattaa kysyä: "Miten entiset pomot arvioivat sinut 10 pisteen asteikolla, milloin käännymme heidän puoleensa?" Juuri "milloin", ei "jos".

Tällainen kysymyksen muotoilu pakottaa ehdokkaan vastaamaan rehellisesti, jotta hänen ei myöhemmin tarvitse tehdä tekosyitä valehtelemiseen. Käytäntö osoittaa, että tämä tietty kysymys voi paljastaa kiehtovia yksityiskohtia ehdokkaasta. Esimerkiksi viime hetkellä käy ilmi, että näennäisen ihanteellinen ehdokas ei vain löytänyt yhteistä kieltä edellisen pomon kanssa, vaan löi häntä kasvoihin ennen lähtöä. Ja tällaiset hyökkäykset eivät tarkoita mitään hyvää.

Mitä kysymyksiä tutkintohaastattelussa kysytään?

Pätevyyshaastattelussa kannattaa kysyä tarkemmin menneestä työstä: ehdokkaan kohtaamista tehtävistä, suhteista kollegoihin, saavutuksista ja irtisanomisen syistä. Älä mieti yksitavuisia vastauksia. Esitä kysymykset "Miten?", "Mitä?"

Entä fokushaastattelu?

Fokushaastatteluissa sinun tulee keskittyä tehtäviin, jotka asetat ehdokkaalle, ja selvittää, pystyykö hän hoitamaan ne ja täyttääkö hän tavoitteesi. Ota mahdollisimman paljon selvää aiemmista voitoista ja tappioista, aiempien kokemusten perusteella tehdyistä johtopäätöksistä.

Kohdehaastatteluihin voit ottaa mukaan kollegoitasi tai ammatillisia neuvonantajia saadaksesi mahdollisimman kattavan kuvan. Tee muistiinpanoja hakijasta, jotta keskustelu on myöhemmin helpompi muistaa.

Miksi tarvitsemme erotuomareita?

Valintahaastattelussa sinun tulee pyytää hakijaa antamaan sinulle viisi tai jopa seitsemän kontaktia henkilöistä, jotka voisivat toimia suosittajina. Nämä ovat entisiä pomoja ja työtovereita. Ota heihin yhteyttä ja kysy heiltä mahdollisimman yksityiskohtaisesti. Tässä ei ole kyse ollenkaan likaisista liinavaatteista, vaan vain ammattitaidosta ja suhteista tiimiin. Miten kollegasi ja johto kohtelivat työnhakijaasi edellisessä työssä, mikä oli hänelle vaikeinta ja helpointa antaa.

On erittäin tärkeää saada kiinni piilotetut signaalit. Kysyit esimerkiksi erotuomarilta, kuinka helposti ehdokas löysi yhteisen kielen alaistensa kanssa, ja vastauksena kuulit: "Periaatteessa hän on hyvä kaveri, melkein kaikki kohtelivat häntä kunnioittavasti."

Tämä on merkki siitä, että kaikki ei ollut niin sujuvaa. Jos ehdokkaasi on todella hyvä kaveri, heistä puhutaan suurella innolla. Ihmiset ovat niin järjestäytyneitä, että he eivät halua moittia tai paljastaa ketään. Siksi heidän on helpompi kääriä epämiellyttävä totuus hillitsemiskääreeseen. Ole valppaana.

Kuinka valita ainoa?

Kun kaikki haastattelut on suoritettu, on aika valita. Tärkein vertailukohtasi on tavoitetaulukko. Jos sinulla on vain yksi A-luokan ehdokas jäljellä, tarjoa hänelle työtä.

Jos niitä on useita, tee luokitus. Analysoi, kuinka kukin heistä selviytyi kysymyksistä, mitä erotuomarit sanoivat kustakin, kuinka heidän ammatilliset ominaisuudet vastaavat tarpeitasi. Hanki paras ja tee sopimus.

Pitäisikö sinun lukea kirja?

Vaikuttaa siltä, että kaikki, mistä kirjan kirjoittajat kirjoittavat, on ilmeistä ja niin. Jokainen yrittäjä haluaa yrityksensä olevan menestyvin ja palkkaa vain ne, jotka hänestä näyttävät parhailta.

Mutta "näyttää" ja "on" ovat eri asioita. Siksi, jos haluat tulla johtajaksi, tarvitset vain johtajia. Ja tästä kirjasta saat todellisia neuvoja niiden löytämiseen.