Parhaiden työntekijöiden palkkaaminen ja pitäminen: henkilökohtainen kokemus

2024 Kirjoittaja: Malcolm Clapton | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 03:55

Toimintajohtaja Viktor Efimov jakaa kokemuksiaan ja kertoo kolmesta rekrytointi- ja johtamisstrategiasta, jotka ovat osoittautuneet tehokkaiksi.

Historia 1. Katariina Suuri

Vuonna 2012 johti iOS- ja Android-ohjelmistojen testausosastoa kasvavassa yrityksessä. Osastolla oli 4-5 henkilöä. Tässä kelluva luku johtuu siitä, että töihin menivät kokemattomat opiskelijat, jotka oppivat nopeasti ja lopettivat, jos eivät liittyneet ohjelmistokehityssykliin.

Keskipalkka oli 300 dollaria per henkilö, mikä on melko hyvä summa opiskelijalle. Siksi pyysin aina budjettia harjoittelijalle, joka toimisi vakuutukseni, jos joku päättäisi lähteä. Joskus vain lisäsin henkilökuntaa ja sain oikean henkilön.

Ymmärsin täydellisesti, että tällainen johtaminen on stressaavaa ja on välttämätöntä motivoida työntekijöitä paitsi taloudellisesti, myös tehdä heistä yleismaailmallisia asiantuntijoita, joille voitaisiin maksaa korkeampaa palkkaa.

Kerran nimitin joukkueen johtajan. Hän sai 15 % enemmän kuin kaikki muut, koska hänellä oli enemmän vastuuta kuin muilla työntekijöillä. Mutta erimielisyyksiä syntyi joukkueen johtajan ja hänen alaisensa (olkoon hänen Katya) välillä. Yritin tavallisia menetelmiä konfliktin ratkaisemiseksi, mutta en saanut tulosta.

Sitten päätin ottaa riskin ja kokeilla menetelmää, joka rikkoo johtamisparadigman täysin: vaihdoin ne.

Samalla säästin joukkueenjohtajan palkan, koska lähetimme hänet vastuullisempaan projektiin esiintyjänä. Ja hän myös nosti Katyan palkkaa 15%, tarjoten mahdollisuuden kasvaa paitsi materiaalisesti, myös asiantuntijana. Tämän seurauksena kustannukset olivat 50 dollaria, mutta tuottoa sain useita kertoja enemmän kuin odotin.

Kuukautta myöhemmin tiimissä oli kaksi vahvaa asiantuntijaa, jotka ymmärsivät toistensa motiivit. Tämä päätös vahvisti siteitä osastolla ja vähensi ryhmän johtajan potkuttamisen riskiä. Samaan aikaan Katya kasvoi johtajana, ja myöhemmin osasto siirrettiin hänen herkän valvonnan alaisuuteen.

Tarina 2. Massahaastattelu

Toinen tapaus on kirjanpitäjän etsiminen ja palkkaaminen pienelle IT-yritykselle, joka toimii Delawaressa (USA) ja jolla on toimisto Venäjällä. Minun piti korvata kirjanpitäjä, joka ei pystynyt selviytymään kaikkien juridisten henkilöiden raportoinnista. Tämä on erittäin tärkeä tehtävä, joten en voinut ottaa ketään.

Aloitin kirjoittamalla rehellisen työnkuvan, tarkistamalla sen toimitusjohtajalta ja lähettämällä sen HeadHunteriin. Koska avoin työpaikka on suosittu, sain riittävästi palautetta. Kartoin välittömästi pois vahingossa vastanneet, lisäsin kirjanmerkkeihin niiden ansioluettelot, jotka melkein tulivat esiin, ja kutsuin haastatteluun ne, jotka järjestivät minulle kaikin puolin.

Jotta tapaamiset sopivat työaikatauluni, käytin Doodle-palvelua, jossa ilmoitin milloin olen vapaa. Sen jälkeen lähetin linkin kaikille ehdokkaille, ja he itse valitsivat sopivan päivämäärän. Odotin, että kaikki päättävät ajankohdasta, ja vahvistin tapaamiset.

Sitten valmistelin haastattelukäsikirjoituksen 30 minuuttia, joista 20 hakija kertoo itsestään. Toiset 10 minuuttia kuluu kysymyksiin ja vastauksiin sekä tarinaani avoimesta paikasta.

Ehdokkaiden arvioimiseksi muodostin neljästä indikaattorista koostuvan asteikon:

• Palavat silmät.
• Tarvittavien ohjelmistojen tuntemus.
• Kokemus.
• Erottuvia piirteitä.

Puolentoista viikon aikana tein 35 Skype-haastattelua. Lopulta valitsin kolme henkilöä, joista yksi ei vastannut, ja sovin toimitusjohtajan kanssa sopivan ajan haastatteluun, johon kaksi jäljellä olevaa ehdokasta tulivat. Muut halukkaat lähetin heti kieltäytymisen.

Näin ollen pystyin löytämään oikean henkilön kahdessa viikossa 342 tarkistetun hakemuksen ja 35 haastattelun jälkeen. Systemaattinen lähestymistapa, ajattelun joustavuus ja vapaa-ajan puute auttoivat minua tässä, mikä saa minut tekemään kaiken tehokkaasti ja lyhyessä ajassa.

Tarina 3. Kokopäiväinen haastattelu

Kolmas tarina kertoo HR-asiantuntijan ja toimistopäällikön palkkaamisesta samassa henkilössä. Koska tehtäviä yrityksessä oli vähän, oli mahdollista ottaa yksi henkilö kahdelle paikalle kerralla.

Kirjoitin avoimesta työpaikasta totuudenmukaisesti ja yksityiskohtaisesti ja laitoin ilmoituksen sosiaalisiin verkostoihin ja HeadHunteriin. Kaikille vastanneille ja joiden CV:stä pidin, lähetin kirjeen, jossa ehdotin, että he tulisivat toimistolle koko päiväksi ja näyttäytyisivät liiketoiminnassa. Luonnollisesti se maksettiin - puolet hinnasta per päivä.

Tällä strategialla on etunsa:

• Haastattelu tapahtuu aidossa työympäristössä.
• Ensimmäisenä työpäivänä ihminen yrittää todistaa itsensä 150%.
• Hakija näkee heti, mitä hänen on tehtävä.
• Tiimi voi itse valita henkilön, jonka kanssa on mukavin tehdä yhteistyötä.

Säästin aikaa keskusteluissa ja maksoin puolet työkustannuksista ilman menetysriskiä. Samalla ehdokkaat suorittivat kaikki tehtävät, jotka oli suoritettava kahdessa viikossa.

Kokeilu onnistui, kaikki olivat tyytyväisiä. Joku tuli, yritti ja sai rahaa, joku ei yrittänyt, mutta sai silti. Työ oli kuitenkin täydessä vauhdissa koko ajan, kaikki tehtävät tehtiin ajallaan. Ja työntekijät itse pystyivät valitsemaan henkilön, joka on heidän kanssaan tiimissä.

Palkkaehdokas täytti kaikki odotukset, työskentelee aktiivisesti korotetun palkan parissa ja hallitsee itsenäisesti monia työn osa-alueita. Tämä johtuu siitä, että yritys ei pelännyt ottaa riskejä ja käyttää ehdokkaan valintaan puoli tuntia, vaan kahdeksan tuntia.

Tietenkään et voi soveltaa samaa lähestymistapaa jokaiseen työhön tai yritykseen. Jokainen asema ja yritys on omalla tavallaan ainutlaatuinen, joten sinun on arvioitava kaikki riskit, valittava huolellisesti työntekijät ja asetettava oikein koeajat. Tärkeintä ei ole pelätä kokeilla ja olla vastuussa projektistasi. Loppujen lopuksi tämä on ainoa tapa tehdä kaikki tehokkaasti.