Parhaiden työntekijöiden palkkaaminen: 10 elämänhakkerointia kokeneelta henkilöstöhallinnon ammattilaiselta

2024 Kirjoittaja: Malcolm Clapton | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 03:55

Tämä tekniikka auttaa sinua oppimaan kaiken tarvitsemasi ehdokkaista, arvioimaan oikein heidän ominaisuuksiaan ja palkkaamaan parhaat.

Olen palkannut ihmisiä yli 12 vuotta. Tänä aikana olen tehnyt yli 1000 haastattelua ja kehittänyt omaa menetelmääni ehdokkaiden valintaan, jota kutsun "A-pelaajat-kaavaksi". Se sisältää useita komponentteja, jotka tekevät siitä tehokkuuden ykkösen.

Oikea työnkuvaus

Ihanteellista työnkuvaani ei ole kopioitu Internetistä tai työnkuvauksista, vaan se on rakennettu seuraavasti:

• Tietoja yrityksestä - mitä teemme, kuinka monta meitä, missä on toimistomme.
• Aseman tehtävä - kuvaus siitä, miksi ylipäätään palkkaat henkilön.
• Komento - kuvaus tiimistä, jossa henkilö työskentelee.
• Odotetut tulokset - selkeä luettelo siitä, mitä ehdokkaan on tehtävä vuoden kuluttua.
• Kompetenssit - perusvalintakriteerit (jos henkilö ei täytä niitä, et ota häntä huomioon).
• Siitä tulee etu - mahdolliset kriteerit, jotka johtavat ehdokkaan välittömästi haastattelufinaaliin.
• « Plus karmaa, jos…"- harvinaiset kriteerit. On epätodennäköistä, että yksi henkilö voi vastata niihin kaikkiin kerralla, mutta jos sattumuksia on, tämä on melkein finalisti.
• Mitä tarjoamme - kuvaus siitä, mitä muilla ei ole ja miksi ihmisen pitäisi tulla meille. Vähintään 10 pistettä, vähintään viisi sanaa jokaisesta pisteestä (virallinen suunnittelu, joustavat työajat, vakuutus - poistamme sen heti, kaikilla on).
• Yhteystiedot - minne ansioluettelosi lähetetään. Jos joku muu kuin johtaja julkaisee avoimen työpaikan sosiaalisissa verkostoissa, on parempi linkittää välittömästi johtajan profiiliin LinkedInissä / Facebookissa, jotta henkilö ymmärtää kuka olet.
• Toimisto/ryhmäkuva - ehdokkaalle kaikki tekstisi on tarpeeksi abstraktia, kunnes hän näkee jotain realistista. Lisää siksi kuva toimistosta tai tiimistä toimistossa.

Tässä on tuore esimerkkini työpaikkailmoitustekstistä.

Välitön reaktio

A-pelaajien markkinoilla parhaat ehdokkaat löytävät työpaikan parissa päivässä. Jos et ole ottanut ehdokkaaseen yhteyttä välittömästi tai vähintään 24 tunnin sisällä, puolet mahdollisuuksista on jo menetetty.

Pätevyystaulukko

Olen strukturoitujen haastattelujen ystävä. Tällöin kaikilta ehdokkailta kysytään samat kysymykset, jotta vastauksia voidaan verrata.

Olen myös CBI- tai pätevyyshaastattelujen fani. Tällöin kaikki listallani olevat kysymykset ovat kovia ja pehmeitä taitoja. Esitän kysymyksen ei muodossa "Tiedätkö mitä suorahaku on?", vaan muodossa "Anna esimerkki, kun suljit avoimen työpaikan suoralla haulla".

Myös Scorecards on hieno asia. Tämä on taulukko, jonka riveillä on kompetenssit ja sarakkeissa ehdokkaiden nimet. Ja näet kunkin ehdokkaan keskimääräisen pistemäärän.

Tässä on esimerkki tuloskortistani.

Puhelinhaastattelu

Kaikkia ei tarvitse kutsua henkilökohtaiseen tapaamiseen kerralla, usein riittää, että puhut 15 minuuttia puhelimessa ymmärtääkseen, kannattaako ehdokkaan kanssa tavata. Puhelimessa suosittelen kysymään "Osaajat"-osiosta kysymyksiä, selvittämään palkkaodotuksia, töiden alkamisvalmiuden päivämäärää, mikä kiinnostaa hakijaa työpaikassasi / yrityksessäsi.

Henkilökohtainen haastattelu

Suoritan aina jäsennellyn haastattelun - kun kaikilta hakijoilta kysytään samat kysymykset. Kysymykseni on tallennettu etukäteen Scorecardiin, luen ne kannettavaltani ja annan pisteet 1-10 riippuen siitä, kuinka vastaus vastaa ideaani. En tavoittele 10 pistettä, niitä ei juuri koskaan tapahdu. Jokainen, joka saa keskimäärin yli 7, on palkkaamisen arvoinen.

Arvojen arvostaminen

Osaamisen arvioinnin lisäksi on tärkeää ymmärtää, vastaavatko ehdokkaan arvot yrityksen arvoja. Tätä varten sinulla on oltava luettelo näistä arvoista etukäteen ja esitettävä hakijalle kysymyksiä muodossa "Anna esimerkki, kun jouduit [korvaamaan arvoa]". Ja arvioi tulos.

Motivaatioarviointi

Motivaatiota arvioin aina seuraavalla kysymyksellä:”Kuinka kiinnostava paikkamme on 10 pisteen asteikolla? Mistä puuttuu 10 pistettä? Tämä kysymys toimii aina, vaikka se onkin erittäin yksinkertainen. Jos pistemäärä on alle 7, kyseinen ehdokas ei ole kelvollinen.

Myynti

Jokainen tarvitsee A-pelaajia, joten he vertaavat sinua muihin. Jotta et menetä heitä, sinun on aina löydettävä aikaa haastatteluun, kertoa itsestäsi, "myydä" avoin paikkasi. Myyntini on rakenteeltaan seuraava:

• Yhtiö - 30% ajasta puhun menneestä ja 70% - tulevaisuudesta muodostan käsityksen yrityksen supertavoitteesta, jota kohti olemme menossa. Ihmiset haluavat olla osa jotain merkityksellistä.
• Komento - Puhun joukkueemme rakenteesta, mikä tekee siitä siistiä.
• Avoin työpaikka - Puhun odotuksistani henkilöä kohtaan, annan esimerkkejä supertehtävistä - asioista, jotka vaativat hakijalta lisäponnistuksia, mutta tulos saa sinut ylpeäksi.
• Kulttuuri - arvomme, miten toimimme ja miten kommunikoimme yrityksessä, mikä meillä on parempaa kuin muilla.
• toimitusjohtaja - mikä hän on. Esimerkiksi Glassdoorilla (maailman ykkössivusto työarvosteluilla) on jopa tällainen kriteeri - "Toimitusjohtajan hyväksyntä". Toimitusjohtajan hahmo on tärkeä jokaiselle työntekijälle, joten kerron lyhyesti, kuka tämä henkilö on ja mitkä ovat hänen vahvuutensa.
• Pullat - kaikki ilmentymät yrityksen huolenpidosta työntekijöitään kohtaan.
• Ajoittaa - Työ- ja perhe-elämän tasapainon rikkominen on, kuten tiedätte, yleisin syy työpaikan vaihtamiseen maailmassa, ja minä esimiehenä autan aina työntekijöitä löytämään optimaalisen aikataulun.
• Kehitys - Kerron, miten ihminen voi kehittyä tehtävissä, mitä uutta tietoa hän saa ja miten soveltaa sitä työssä.
• Olen johtajana - Puhun siitä, kuinka johdan tiimiä, tapaamisistani työntekijöiden kanssa, johtamistyylistäni.

Suppilo

En koskaan tee 1/1 valintaa. Vaikka löydänkin supertähden, vertaan muihin. Ihannetapauksessa sinun pitäisi haastatella 10 ehdokasta.

Hälyttimet tai punaiset liput

Red flag -järjestelmä on lähestymistapa, jossa tarkkailet ehdokasta huolellisesti ja tallennat kaiken, mikä sinua häiritsee, ja tarkista sitten kaikki tunnistetut vivahteet. Mitä se voisi olla:

• ehdokas puhuu liikaa;
• on eroja (ehdokas sanoi ensin yhden ja sitten toisen);
• ei ole valmis vaihtamaan 2-3 viikossa;
• ei antanut selkeää syytä erota edellisestä tehtävästä;
• ei voi antaa esimerkkejä saavutuksistaan ja niin edelleen.

Jos päätän harkita ehdokasta tarkemmin, niin uudelleentarkistusta varten pyydän seuraavaa haastattelijaa kiinnittämään huomiota näihin kohtiin.

Jos minulla on kaikkien kuvattujen toimien tulosten perusteella useita finalisteja, teen lopullisen päätöksen tai pyydän jotakuta muuta suorittamaan lisähaastattelun ja jakamaan arvionsa.

Tämä on yksinkertainen joukko sääntöjä, jotka toimivat aina, mutta rekrytoijat ja johtajat jättävät sen erittäin usein huomiotta. Olen harvoin tavannut ketään, joka ylläpitää tuloskortteja ja kirjoittaa pisteet pisteiksi. Ei ole yllättävää, että monet valittavat palkkaamansa henkilöstön vähäisyydestä.