Tarpeeksi kutsua palkkaa ja bonusta motivaatioksi

2024 Kirjoittaja: Malcolm Clapton | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 03:55

Yleensä johtajat ajattelevat, että työntekijöiden motivoimiseksi heidän on säännöllisesti korotettava palkkoja ja maksettava bonusta. Ja jos motivaatiojärjestelmä on vielä olemassa KPI:iden ja tavoitteiden muodossa, et voi tehdä mitään sen lisäksi. Mutta tällainen järjestelmä ei todellakaan toimi ja ilman asianmukaista hallintoa aiheuttaa korjaamatonta vahinkoa yritykselle.

Miksi raha ei toimi?

Aloitetaan järjestyksessä. Mistä ajatus rahasta motivaatiokeinona sai alkunsa? Vastaus on yksinkertainen: vanhempiemme köyhästä menneisyydestä. Rahan puute loi suuria ongelmia Neuvostoliiton ihmisen elämään ja rajoitti voimakkaasti hänen mahdollisuuksiaan. Kun Neuvostoliitto hajosi, asiat yleensä pahenivat. Ihmisillä ei ollut tarpeeksi rahaa edes ruokaan, joten he olivat valmiita tekemään mitä tahansa parantaakseen tilannetta jotenkin: he kävivät kauppaa torilla, työskentelivät kahdessa vuorossa yhden sijasta, lukivat kirjoja öisin ja tekivät kursseja saadakseen toisen koulutuksen. ammatissaan, jolle oli nyt tulossa kysyntää.

Raha oli täällä vahva kannustin mennä eteenpäin. Se on kannustin, ei motivaatio. Tämän selittää hyvin Maslowin pyramidi tai Herzbergin teoria. Molemmat puhuvat seuraavaa: rahan puute synnyttää tyytymättömyyttä, jota ihminen pyrkii tyydyttämään.

Se on kuin huono hammas: vaikka se sattuu, on suuri kannustin poistaa kipu. Mutta heti kun kipu häviää, kiinnostus hoitoa kohtaan katoaa kokonaan.

Sama tapahtuu palkkojen kanssa: heti kun ne saavuttavat tietyn mukavan tason, tyytymättömyys katoaa eikä palkkojen lisäkorotus enää kannusta.

Likimääräisten laskelmieni mukaan tämä tapahtuu 500 dollarin palkalla, jos henkilö ei vuokraa asuntoa eikä hänellä ole säännöllisiä maksuja (Moskovassa - 1 000 dollaria). Perhemiehelle tämä summa on noin 1 000 dollaria (Moskovassa - 1 500 dollaria).

Tässä kannattaa tehdä varaus, että asuntolaina tai muut velvoitteet antavat henkilölle mahdollisuuden palauttaa kannustin, koska asuntolaina vastaa palkan laskua. Siksi monet yritykset ovat valmiita myöntämään erilaisia työsuhdelainoja tai lainoja.

Miksi yritykset jatkavat palkkojen nostamista ja bonusten antamista?

Se on itse asiassa hyvin yksinkertaista: he eivät tiedä muuta tapaa hallita työntekijöitä. Lisäksi tietyissä yllä kuvatuissa tapauksissa (lainat tai alhaiset palkat) se todella toimii. Totta, ei suurinta mahdollista.

Miten palkkojen nousu vaikuttaa ihmisiin?

Usein korkealla palkalla ei ole todellista vaikutusta työntekijöiden motivaatioon, mutta niillä on silti erilainen vaikutus yritykseen: ne estävät ihmisiä lähtemästä. Toisin sanoen palkalla on vain yksi tehtävä: se saa ihmisen palaamaan työhön. Mitä korkeampi palkka, sitä enemmän ihminen on valmis palaamaan työhön, josta hän ei pidä. Miksi? Koska on jo vaikeaa löytää toista työtä samalla palkalla, eikä kukaan halua alentaa tavallista elintasoa. Joten ihmiset palavat nopeasti loppuun ja istuvat kultaisissa käsiraudoissa.

Mikä sitten lisää ihmisten motivaatiota?

On olemassa useita tekijöitä, jotka itse asiassa lisäävät ihmisten halua tehdä paremmin, ja ne kaikki ovat rahatason ulkopuolella. Nämä tekijät tunnistettiin Gallup-instituutin laajamittaisessa tutkimuksessa, tässä ne ovat vapaassa tulkinnassani:

• Selkeät tavoitteet. Se näyttää triviaalilta, ja näyttää siltä, että Peter Drucker testamentti kaikille esimiehille asettaa tavoitteita työntekijöilleen SMART-järjestelmän mukaisesti. Mutta havaintojeni mukaan vain noin 20-30 %:lla työntekijöistä on selkeät vuositavoitteet.
• Työsi arvon ymmärtäminen. Saint-Exupery sanoi, että laivan rakentamiseksi ei tarvitse pakottaa ihmisiä kaatamaan puita, sahaa tukkeja, kantaa lautoja, vasaralla niitä yhteen ja liimata yhteen. Parempi opettaa heidät rakastamaan merta, niin he tekevät kaiken itse.
• Resurssien saatavuus työhön. Kuvittele metsuri, joka saa työpaikan ja odottaa sahaansa pari päivää. He tuovat hänelle sahan, mutta se osoittautuu tyhmäksi. Hän on etsinyt sahanteroituspajaa pitkään, mutta lopulta hän joutuu teroittamaan sahan itse. Kun hän vihdoin saavuttaa puun, hän huomaa, että saha ei ole oikean kokoinen ja se on yleensä suunniteltu kahdelle hengelle.
• Ystävien saaminen töihin. Alhaisin moraali tiimeissä, joissa vaihtuvuus on suuri: ihmisillä ei ole aikaa työskennellä yhdessä, saati ystävystyä. Mutta vahvimmat tiimit ovat ne, joissa työntekijät ovat enemmän kuin vain työtovereita.

• Ole oikeassa paikassa. Jokaisella ihmisellä on omat kykynsä ja hän on tehokkain siellä, missä hänen kykynsä ovat mukana. Miksi luemme säännöllisesti tarinoita neroista, jotka erotettiin kouluista, instituuteista ja työpaikoista? Nämä paikat eivät vain hyödyntäneet kykyjään.
• Mahdollisuuden kehittyä niin ammatillisesti kuin henkilökohtaisesti. Onnellisuusteorian mukaan yksi tärkeimmistä ihmisen onnellisuuden tekijöistä on edistymisensä tunne.
• Saavutusten tunnustaminen. Tiedätkö miksi miljoonat ihmiset pelaavat tietokonepelejä? Se on hyvin yksinkertaista: pelit voivat tunnistaa saavutukset. Arvosanat, pisteet, tasoittavat hahmot tai autot, merkit, voiton tulostaulut taistelun jälkeen ja muut merkit saavutuksista saavat ihmiset istumaan ruudun ääressä koko yön. Muuten, näin syntyi liiketoiminnan pelillistäminen. Lisäksi palkinnot ja bonukset palvelevat muiden puuttuessa saavutusten tunnustamista. Ja tässä palkkion ostovoima ei ole niin tärkeä henkilölle kuin kiitollisuuden ilmaiseminen.

Entä raha sitten?

Herää kysymys: onko mahdollista maksaa rahaa alle markkinoiden keskiarvon, olla antamatta palkkioita ja vain seurata Gallup-instituutin neuvoja? Ei varmasti sillä tavalla. Ja juuri siksi, että vaihtoehto korkeille palkille ja bonuksille vaatii laadukasta henkilöstöjärjestelmää, aikaa ja kekseliäisyyttä, kaikki eivät pysty toteuttamaan sitä.

Annan sinulle yksinkertaisen esimerkin. Kuvittele itsesi opiskelijana, joka valitsee työpaikan. Ennen häntä tarjoukset kolmelta yritykseltä:

• RichCompany tarjosi opiskelijalle 1 000 dollarin palkkaa, kun markkinoiden keskiarvo oli 500 dollaria. Kaikki opiskelijat haluavat päästä tähän yritykseen.
• SmartCompany tarjosi opiskelijalle 700 dollarin palkan + vakuutus + matkapuhelinkorvaus + auto + 10 päivän lisäloma + ilmaiset ateriat + kuntosalimaksut + englannin opetus. Opiskelija ajatteli, että jos hän maksaisi vakuutuksen, auton, ateriat ja muut edut itse, ne maksaisivat hänelle 500 dollaria kuukaudessa. Siksi hän arvioi kokonaispaketin arvoksi 1 200 dollaria, vaikka tiedämme, että alennusten ansiosta yritys käyttää vain 900 dollaria hänen pakettiinsa.
• Tehokas Yritys tarjosi opiskelijalle 500 dollarin palkkaa + englanninkielistä opetusta ja vakuutusta. Hyötyjä on vähän, opiskelija arvioi paketin 700 dollariksi, mutta yksi asia on. Tämä yritys lupaa ainutlaatuisen ilmapiirin, jossa työntekijät ovat erittäin innostuneita työstään, uran kasvu- ja koulutusjärjestelmän, jossa tarkalleen vuodessa opiskelija voi saada 1 000 dollaria ja kahdessa vuodessa - taattu 2 000 dollaria, ja tämä on vahvistetaan todellisilla esimerkeillä opiskelijan tutuista. Lisäksi täällä on vaikea päästä ei-alkuperäiseen paikkaan, koska yritys täyttää 50-70% avoimista työpaikoista sisäisillä hakijoilla.

Opiskelija valitsee kolmannen yrityksen: hän äänestää tulevaisuutensa puolesta. Kolmas yritys käyttää vain 600 dollaria opiskelijapakettiin ja sijoittaa säästöt tuotteiden ja ihmisten kehittämiseen.

Kolmannen yrityksen rakentaminen vaatii voimaa, halua ja taitoa, joten ensimmäisen yrityksen skenaariota on aina helpompi seurata.

Missä olet töissä?

Voin sanoa 95% varmuudella, että työskentelet toisessa tai ensimmäisessä yrityksessä. Noin 50 % varmuudella voin sanoa, että ensimmäisessä. Ja jos se on ensimmäinen, niin 80 prosentin todennäköisyydellä palkka ei ole niin korkea. Eli yritykset noudattavat ensimmäistä skenaariota, koska niitä on markkinoilla monia, ja vain tämän vuoksi he voivat edelleen palkata ihmisiä, mutta ne ohitetaan tunnetusti toisella ja kolmannella.

Kolmannet yritykset ovat muuten kaikenlaisia startuppeja ja henkilökohtaista yrittäjyyttä, kun olet oma sijoittajasi ja palkattu työntekijä johtajan roolissa.

johtopäätöksiä

Jos olet johtaja, keskity tekijöihin, jotka todella vaikuttavat motivaatioon. Jos olet työntekijä, etsi kolmatta yritystyyppiä, niin unohdat mitä ovat työuupumus ja stressin aiheuttama masennus.