Kuinka luoda olosuhteet työntekijöiden kehittymiselle ja säilyttää parhaat

2024 Kirjoittaja: Malcolm Clapton | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 03:55

Vaikuttaa siltä, että mukavin ja luontevin tapa rakentaa uraa on kehittyminen yrityksen sisällä. Työntekijöiden on kuitenkin usein helpompi päästä työmarkkinoille kuin saada ylennys yrityksessään. Tämän seurauksena yritys menettää uskollisen ja lahjakkaan työntekijän ja joutuu käyttämään aikaa ja rahaa hänen korvaamiseen. Selvitämme, miksi näin tapahtuu ja miten luodaan suotuisa ympäristö yritykseen kehittymiselle.

Tietysti on tilanteita, joissa työntekijä on yksinkertaisesti menettänyt motivaationsa eikä ole valmis jatkamaan työskentelyä nykyisessä yrityksessä. Mutta tämä on eri tapaus.

Miksi hyvää työtä tekevä ja kasvupotentiaalia omaava työntekijä lähtee yrityksestä?

Yllättäen on edelleen monia yrityksiä, joissa siirrot sisätiloihin eivät ole tervetulleita ja jopa työntekijöiden salametsästyskielto on otettu käyttöön osastojen välillä. "Taidon" huippu on, kun se on kiinnitetty politiikan tasolle. Tämän seurauksena osastojen päälliköt yrittävät välttää konfliktitilanteita, eikä työntekijöillä yksinkertaisesti ole mahdollisuutta edetä. Lahjakkaat työntekijät lähtevät, ja työpaikastaan pitäneet jäävät - usein siksi, etteivät pysty löytämään parasta.

Yrityksissä, joissa kehitysympäristöä ei muodosteta, HR-osasto ei yksinkertaisesti julkaise työntekijöille julkisia työpaikkoja. Tämä johtaa siihen, että työntekijät saavat tiedon avoimista työpaikoista vasta työnhakusivustoilta tai uuden tiimin jäsenen ilmaantuessa, mikä tietysti johtaa parhaiden demotivaatioon ja lähtöön.

Johtajat tukevat voimakkaasti läheisyyden kulttuuria. Tietenkin jokainen esimies on iloinen siitä, että työntekijä suorittaa kaikki tehtävät, eikä ole valmis päästämään häntä irti. Pelko joutua kohtaamaan tarve löytää uusi asiantuntija voittaa. Siksi johtajat ottavat mieluummin valmiita asiantuntijoita markkinoilta kuin kehittävät omiaan. Tällaisissa olosuhteissa yritys ei luo prosesseja, jotka edistävät työntekijöiden ammatillista kasvua.

Jopa ihmisten kehittämiseen keskittyneissä yrityksissä työntekijä pelkää, ettei hän saa uutta tehtävää ja pilaa siten suhteen nykyiseen johtajaan. Ja itse asiassa he alkavat etsiä hänelle korvaavaa, ja hän voi jäädä ilman työtä. Parempi aloittaa suljettu työnhaku markkinoilla ja pysyä mukavuusalueellasi.

Yrityksissä, joissa on hierarkkinen rakenne, toimitusjohtaja joskus sulkeutuu kaikkiin työntekijöiden siirtoihin liittyviin asioihin. Ja joskus hän jopa tekee päätöksiä ilmoittamatta osastojen päälliköille. Tämä lähestymistapa demotivoi linjajohtajia ja johtaa piilotettuihin konflikteihin tiimin sisällä. Kun työntekijä on sinulle määrätty, tuskin kukaan haluaa rakentaa suhdetta.

Jos et halua menettää lahjakkaita työntekijöitä, luo kulttuuria ja tarjoa työkaluja sisäiseen kehittymiseen.

1. Ankkuroi työntekijöiden edistäminen yrityksessä arvona ja tue sitä jatkuvasti.

2. Kuvaile työntekijöiden liiketoiminnan siirtymäprosessia. Kyllä, sen pitäisi olla vaiheittainen opastus hetkestä "kenelle mennä" hetkeen "miten ja kuka tekee työtarjouksia". On tärkeää tehdä siirtymisestä selkeä ja helppo. Kuukausia venynyt prosessi johtaa työntekijän motivaation menettämiseen ja hänen lähtemiseensa.

3. Julkaise avoimia työpaikkoja sisäiseen portaaliin, sosiaalisiin verkostoihin, chattai, tee viikoittainen postituslista ja lähetä julisteita avoimista työpaikoista keittiöihin.

4. Syötä sääntö, että sisäiset työnhakijat huomioidaan ensin. Esimerkiksi kahden ensimmäisen viikon aikana avoin työpaikka haetaan vain yrityksen sisällä.

5. Kehitä uramatriiseja. Ne auttavat sekä johtajia (oikean arvion tekemiseen) että muita työntekijöitä. Jälkimmäiselle tämä on ohjenuora: mihin suuntaan voin kehittyä ja mitä tietoja ja taitoja minulla pitäisi olla.

6. Apua kehityksessä: tapaamisia, laaditaan urasuunnitelma työntekijän kanssa.

7. Toteuta harjoitteluprosessi, jossa työntekijä suorittaa tehtäviä uudessa roolissa 2–3 kuukauden ajan. Jos tulos saavutetaan, hänet siirretään uuteen tehtävään. Samalla on mahdollisuus pysyä edellisessä tehtävässä, jos työ osoittautui erilaiseksi kuin ehdokas esitti tai hän ei selvinnyt tehtävistä uudella tasolla.

8. Kehitä esimiehiäsi paitsi hyviksi esimiehiksi myös mentoreina ja mentoreina.

Sanon usein, että työntekijät eivät ole orjia ja heillä on aina mahdollisuus valita: pysyä yrityksessä vai kehittyä toisessa. Joskus esimiesten halu pitää työntekijät nykyisessä roolissaan eri tavoin johtaa edelleen heidän lähtemiseensa. On tärkeää seurata aina työntekijöiden motivaatiota ja rakentaa avoimia ihmissuhteita. Kyllä, työntekijän pitäisi voida tulla sisään ja kertoa esimiehelle, että hän haluaa kasvaa. Tällainen suhde auttaa sinua varmistamaan jälkeläisprosessin ja säilyttämään parhaat kyvyt yrityksen sisällä!