Kuinka motivoida työntekijöitä Vroomin odotusteorian avulla

2024 Kirjoittaja: Malcolm Clapton | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 03:55

Se kannattaa jokaisen esimiehen tietää.

Mikä on teorian ydin

Kanadalaisen psykologin Victor Vroomin kehittämä odotusten teoria ehdottaa, että pelkkä tarpeet eivät ole keskeinen motivaattori. Toisin kuin hänen kollegansa - Maslow tarpeiden pyramidineen Maslowin tarpeiden mukaan ja Herzberg kaksitekijäisen motivaatioteorian kanssa - Vroom keskittyi tuloksiin, ei tarpeisiin.

3 teorian tärkeää osaa

1. Odotus, että tehdyt ponnistelut tuottavat tuloksia

Työntekijä on valmis työskentelemään kovemmin, käyttämään enemmän aikaa ja energiaa, jos tämä johtaa parempaan tulokseen. Tärkeä ehto: tuloksen on oltava saavutettavissa.

Jotta tämä suhde toimisi, useiden edellytysten on täytyttävä:

• Työntekijälle tarjotaan tarvittavat resurssit (aika, raaka-aineet, kulutustarvikkeet, tehtävän suorittamiseen tarvittavat tiedot).
• Työntekijällä on valmiudet tehdä työtä (pätevyys, kokemus).
• Työntekijä saa tarvittavan tuen (selkeä selvitys tehtävästä, oikea-aikaiset kommentit esimieheltä, palaute).

Työntekijän on oltava varma, että jokainen tietty toiminta johtaa hänet tiettyyn tulokseen, nähdä yhteys käytetyn ponnistelun ja ponnistelujen seurausten välillä.

Esimerkiksi järjestämällä 10 asiakastapaamista lisää kuukaudessa työntekijä odottaa tekevänsä enemmän sopimuksia ja saavansa enemmän voittoa yritykselle.

Jos työolosuhteet jättävät paljon toivomisen varaa ja työntekijä ei ymmärrä, miksi hän suorittaa tiettyjä tehtäviä, on epätodennäköistä, että hän pyrkii kaikin voimin saavuttamaan myyttisen tuloksen.

2. Odotus, että tulos tuo mukanaan palkinnon

Tehtyään hyvää työtä ja saavuttanut halutun tuloksen, työntekijä odottaa palkkiota. Hän piti enemmän kokouksia viime kuussa, teki enemmän sopimuksia ja loi lisävoittoa yritykselle. Työntekijälle maksettiin 10 % enemmän bonusta.

Palkinnon odotus tuloksesta toimii yhdessä edellisen kappaleen kanssa. Jos työntekijä tietää kuinka saavuttaa asetettu tavoite, mutta ei odota siitä mitään palkkiota, hänen motivaationsa on heikko.

3. Valenssi - palkkion odotettu arvo

Toinen työntekijä ajatteli samaa: pidä enemmän kokouksia ja tee enemmän sopimuksia. Hän oli jättämässä lounaansa syrjään, nostamassa puhelinta ja soittamassa potentiaaliselle asiakkaalle, kun kuuli saavansa tästä 10 % bonuksesta. Hän laittoi puhelimen pois ja meni takaisin voileipäänsä. Tämä tapahtui, koska palkinnolla ei ole hänelle samaa arvoa kuin esimerkiksi promootiolla.

Jokaisella on oma käsityksensä palkkion arvosta. Yhdelle palkkabonuksella on väliä, toiselle ylennys ja kolmannelle ylimääräinen viisi lomapäivää on kannustin.

Lisäksi työntekijä vertailee, missä määrin tuloksen saavuttamiseen käytetyt voimat vastaavat odotettua palkkiota, onko peli kynttilän arvoinen.

Motivaatiokaava

Nämä kolme komponenttia liittyvät toisiinsa ja ovat erottamattomia toisistaan. Vain jos jokaisella niistä on merkitystä työntekijälle, motivaatio on korkea.

Siten saamme seuraavan motivaatiokaavan:

Motivaatio = odotus, että panostus tuottaa tulosta × odotus, että tulokseen sisältyy palkkio × palkkion odotettu arvo.

Kuinka toteuttaa se käytännössä

Jotta työntekijä olisi valmis panostamaan enemmän tehtävien suorittamiseen, hänen on vastattava itselleen muutamaan kysymykseen:

• Pystynkö suorittamaan tämän tehtävän? Kuinka realistista tämä on?
• Saanko palkinnon tuloksesta?
• Vastaako palkka odotuksiani?

Johtajan tehtävänä on varmistaa, että alaiset voivat vastata myöntävästi jokaiseen kysymykseen.

Käytetyt ponnistelut tuovat tuloksia

Työntekijän on ymmärrettävä, mitä määräaikoja tulee noudattaa, millainen tavoite on saavutettava ja mitä sen eteen on tehtävä. Johtajan tehtävänä on auttaa alaista tässä ja tunnistaa tärkeitä kohtia:

• Minkä konkreettisen tuloksen haluat nähdä työntekijältä (se on välttämätöntä yrityksen voiton kasvattamiseksi)?
• Onko tuloksesta olemassa kvantitatiivisia tai laadullisia arvioita (10 uutta asiakasta, sosiaalisten verkostojen sitoutumisasteen nousu 5 %)?
• Millä aikavälillä tämän pitäisi tapahtua?
• Mikä on tehtävien prioriteetti (voitko työntää tai delegoida neljännesvuosittaisen raportin houkutellaksesi uusia asiakkaita)?
• Kuinka realistisia asetetut tehtävät ovat (onko fyysisesti mahdollista houkutella uusia asiakkaita tietyssä ajassa)?

Jos työntekijä ei usko, että tulos on saavutettavissa, tai määrälliset mittarit ja aikataulut ovat epämääräisiä, hän joko ei ota tätä tehtävää tai tee kaikkea haluamallasi tavalla. Ja kaikki siksi, että et antanut alaiselle tarvittavia tietoja.

Tulos tuo mukanaan palkinnon

Työntekijän tulee tietää, että halutun tuloksen saavuttaminen johtaa hänen toivomaansa palkkioon. Johtajan tehtävänä on selittää alaisille heidän tulosten ja palkkion välinen yhteys.

Työntekijän tulee olla varma, että hänen lisätoimintansa ovat perusteltuja, että sinnikkyys ja ponnistelut palkitaan arvokkaasti.

Palkkiolla on arvoa työntekijälle

Palkinnon tuloksesta tulee olla arvokasta jokaiselle työntekijälle ja vastattava alaistensa ponnisteluja.

Esimiehen on määriteltävä etukäteen, mikä on palkkio tietyn tehtävän suorittamisesta. Lisäksi sinun on ymmärrettävä työntekijöiden toiveet ja valittava kannustimet niiden tärkeyden perusteella erityisesti alaistensa kannalta.

Kaiken tasoiset johtajat voivat ja heidän tulee soveltaa Vroomin odotusteoriaa käytännössä yhdessä muiden motivaatiotekniikoiden kanssa. Yrityksen menestys riippuu pitkälti työntekijöiden motivaatiosta ja tuottavuudesta, ja tähän on meidän kykymme vaikuttaa.