"Yritys ei tarvitse kaikkien haluavan työskennellä sen hyväksi." Haastattelussa Nina Osovitskaya, HeadHunterin HR-brändiasiantuntija

2024 Kirjoittaja: Malcolm Clapton | [email protected]. Viimeksi muokattu: 2023-12-17 03:55

Mitä kysyä haastattelussa, miten tunnistaa pettäminen työssä ja mitä tehdä, jotta yritykset tarvitsevat sinua.

Nina Osovitskaya on työskennellyt HeadHunterilla 18 vuotta. Tänä aikana hän vaihtoi kolme tehtävää, järjesti HR Brand Award -palkinnon, ryhtyi työmarkkinoiden asemoinnin asiantuntijaksi ja kirjoitti siitä kolme kirjaa. Keskustelimme Ninan kanssa ja selvitimme, miksi organisaatio ei voi olla hyvä kaikille, mitä hakijat arvostavat eniten ja millä alueilla on kriittinen pula työntekijöistä.

Yritykset, joilla on puutteita, voittaa

Mitä teit ennen HeadHunteriin liittymistä?

- Tähän kysymykseen on vaikea vastata, koska koko tietoinen urani syntyi HeadHunterilla: Tulin yritykseen alle vuoden ikäisenä. Se oli äskettäin luotu startup, jolla oli vielä käsittämätön kohtalo ja jossa otin lähtöaseman. Ennen sitä kokeilin ammattipolkua, joten toimin erilaisissa tehtävissä - reggae-yhtyeen taustalaulajasta tieteellisen laboratorion johtajaan. Sitten jäin äitiyslomalle, ja kun synnytin esikoiseni, aloin etsiä aiempaa vakavampaa työtä. Näin pääsin HeadHunteriin.

Miten yritys kehittyi - ja sinä yhdessä sen kanssa?

- Se oli erittäin mielenkiintoinen aika Runetin muodostumiselle ammatillisena ympäristönä. Kun liityin yritykseen, työpaikkailmoitukset ja pääsy tietokantaan olivat ilmaisia. Suurin ongelma oli, että asiantuntijat olivat vasta alkaneet käyttää Internetiä, joten se ei ollut monille kovin ymmärrettävä työkalu. Auttelin ihmisiä, jotka haluavat julkaista avoimia työpaikkoja - ne kirjaimellisesti saneltiin puhelimitse tai lähetettiin faksilla. Sitten tein kauniin kuvauksen, lisäsin yrityksen logon, rakensin tekstin ja laitoin sen sivustolle. Näin tapahtui pieni ihme: verkkoon ilmestyi kauniisti suunniteltu avoin työpaikka, jossa oli kuvaus työnantajaorganisaatiosta.

Vuotta myöhemmin ilmoitimme, että palvelumme rahastettiin, ja siirryin seuraavaan asemaan - myyntiin. Se oli myös erittäin mielenkiintoinen kokemus, koska siihen aikaan kaikki Internetissä oli ilmaista. Työntekijöiden etsintä- ja ansioluetteloiden lähettämissivustot näyttivät avoimista tauluilta, joille kuka tahansa saattoi lähettää ilmoituksensa, joten monet suhtautuivat ehdotuksemme skeptisesti.

Ihmiset eivät ymmärtäneet, kuinka he voivat maksaa jostain Internetissä.

Työskentelin pitkään myynnin parissa, jonka jälkeen siirryin markkinointiin ja aloin mainostaa yritystä. Sen jälkeen hän jäi äitiyslomalle, synnytti toisen tyttärensä eikä ollut valmis palaamaan kokopäiväisesti toimistoon. Keskustelimme johtajan kanssa erilaisista vaihtoehdoista, ja yritykseltä syntyi loistava idea uuteen projektiin - "HR Brand Award", joka palkitsee tämän alueen parhaat tapaukset. Se oli minulle hyvä tilaisuus jatkaa etätyöskentelyä toimistovapaassa tilassa.

Aluksi osallistujia ei ollut paljon, mutta juuri tämä projekti auttoi minua sukeltamaan vuorovaikutuksen alueelle eri yritysten tuotemerkkien kanssa. Ajan myötä lanseerasimme myös "Rating of Russian työnantajat", joka palkinnosta poiketen ei arvioi HR-hankkeita, vaan yrityksiä kokonaisuutena: kuinka houkuttelevia ne ovat ehdokkaille ja miksi työntekijät arvostavat työtään.

Olen jo yli vuoden johtanut HeadHunter Brand Centeriä - tämä on erillinen osa-alue yrityksen sisällä, joka auttaa työnantajia luomaan ja edistämään HR-brändejä ja tulemaan entistä houkuttelevammaksi kohdeyleisön silmissä.

HR-brändäyksen parissa työskentely näyttää olevan kuin kuoren työstämistä, jonka taakse voi piiloutua mitä tahansa

- Lyön vetoa. Jos työskentelemme yksinomaan kuoren parissa, tämä toimii vain suppilon ensimmäisessä vaiheessa, kun meidän täytyy houkutella ihmisiä haastatteluun. Jos olemme sisällyttäneet ehdotuksemme jotain, mitä ei ole todellisuudessa, ihminen tuntee sen välittömästi - koeajan aikana varmasti. Muuten, sen ei läpäise vain työntekijä, vaan myös yritys itse, joten jos ehdokas on pettynyt, hän voi lähteä.

Mainitsen esimerkkinä yhden alueellisen organisaation, jolla oli ongelmia työmarkkinoilla. Hän toteutti erittäin kirkkaita rekrytointiilmoituksia ja antoi äänekkäitä lupauksia, joten hän houkutteli suuren joukon ihmisiä, mutta ei voinut pitää sitä. Internet on täynnä negatiivisia arvosteluja siitä, että yritys on "mehustin", joka ei katso, että työn ja henkilökohtaisen elämän välillä täytyy olla jotain rajaa. Yhdessä vaiheessa ihmiset lakkasivat tulemasta edes haastatteluihin.

Sitten yritys alkoi työskennellä paikannuksella ja keskittyi siihen, että työolosuhteet ovat todella vaikeat, mutta tämä on erinomainen elämänkoulu todellisille sankareille, jotka pyrkivät enemmän ja ovat valmiita omistamaan aikaa uralleen. Onnistuimme siis keskittymään oikeaan kohdeyleisöön, jota ylityöt ja viikonloppujen puute ei hämmennyt, ja samalla pitää lupauksen: ihmiset kasvoivat yrityksen sisällä todella nopeasti. Kuuden kuukauden kuluttua negatiivisuudesta on tullut paljon vähemmän.

Mitkä signaalit osoittavat, että yritykseen tulee suhtautua varauksella?

- Sinun on muotoiltava vaatimukset työnantajalle ja ymmärrettävä, mikä on sinulle tärkeää: toimiston sijainti, esimiehen persoona tai työympäristö. Tästä eteenpäin ja vaihtoehtoja on arvioitava.

Suurimman osan ajasta henkilöllä on mahdollisuus puhua linjajohtajansa kanssa, mutta monet ehdokkaat käyttävät tämän ajan yrittäessään tehdä hyvän vaikutelman. He aliarvioivat mahdollisuutta esittää selventäviä kysymyksiä ja oppia hieman lisää yrityksestä.

Kysy, kuinka mahdollinen palkkio riippuu suorituksesta: jos suoriudut tehokkaammin, onko mahdollista lisätä tulojasi? Ihmiset eivät aina ole valmiita keskustelemaan tästä aiheesta vapaasti, mutta juuri tässä muotoilussa useimmat työnantajat näkevät sen myönteisesti. Emme puhu yksittäisistä numeroista, vaan korvausjärjestelmän läpinäkyvyydestä. Jos olet kiinnostunut sellaisista asioista, näytä heti itsesi tuloshakuisena ihmisenä.

Tärkeä asia on mahdollisuus koulutukseen, kehittymiseen ja kasvuun yrityksessä. Monet työnantajat suuttuvat, kun hakijat sanovat, että heillä on suuria uratavoitteita, mutta sinun on muotoiltava uudelleen. Kysy kuinka läpinäkyvä, ymmärrettävä ja jäsennelty urakasvujärjestelmä on yrityksessä? Todennäköisesti saat selkeän vastauksen ja pystyt tekemään valinnan tämän tekijän perusteella.

Mihin johtajien tulisi kiinnittää huomiota yritystä esitellessään, jotta ei ylitetä todellisuuden ja koristelun rajaa?

- Yritysbrändeissä työskennellessämme pohdimme varmasti arvolupausta - nämä eivät ole vain positiivisia syitä, miksi ihmisen pitäisi tulla yritykseen, vaan myös negatiivisia tekijöitä. Yksi niistä on kehitysalue. Jos ymmärrämme, että nyt urakasvujärjestelmä ei ole tarpeeksi läpinäkyvä, vaan tilanne muuttuu vuoden aikana, voimme puhua tästä suoraan ehdokkaiden kanssa.

Toinen kortteli on toimiston sijainti, joka todennäköisesti pysyy samana vielä pitkään. Osa yrityksistä muuttaa houkuttelevammaksi työntekijöille ja ehdokkaille, mutta usein tilat ovat omistettuja, joten paikan vaihtaminen on vaikeaa.

Toinen tärkeä seikka on tuotannon erikoisuus, joka, ottaen huomioon kaikki tekniset innovaatiot, pysyy ympäristöystävällisenä. Myös käsittely kannattaa mainita, jos toiminnan luonne siihen viittaa.

Nämä ovat kaikki asioita, jotka on sanottava avoimesti jopa työpaikan julkistamisen aikana, ei haastattelun aikana. Tässä suhteessa pidin todella Troika Dialogin iskulauseesta: "Se ei tule olemaan helppoa, se on mielenkiintoista." Organisaatio sanoo heti, että se tulee olemaan vaikeaa, ja tämä on erittäin vahva liike. Yritykset, jotka ovat valmiita ilmaisemaan avoimesti heikkoutensa, voittaa työmarkkinoilla.

Eri alojen organisaatiot taistelevat kyvyistä

Mitä tekniikoita yritykset voivat nyt soveltaa pumppatakseen HR-brändiään?

- Rakenna arvolupauksesi tutkimustietojen perusteella. Monet organisaatiot ottavat perustana omia hypoteesejaan ja ratkaisevat asian kapeassa ihmisryhmässä, mutta kaikkien työntekijöiden mielipide on otettava huomioon.

Ensimmäinen askel on ottaa yhteyttä yrityksen ylimpiin johtajiin ja selvittää kaikki heidän strategisista prioriteeteistaan ja suunnitelmistaan työskennellä ihmisten kanssa. On tärkeää ymmärtää paitsi millaisia työntekijöitä tarvitsemme juuri nyt, myös kuinka vaatimukset muuttuvat. Ehkä ilmaantuu uusia kohdeyleisöjä, joita houkuttelemme, ja jotkut ihmiset päinvastoin lakkaavat kiinnostamasta meitä suurella määrällä.

Seuraavaksi sinun on tehtävä kysely nykyisten työntekijöiden käsityksistä. Tätä varten käytetään kvantitatiivisia ja laadullisia menetelmiä: fokusryhmiä, haastatteluja, galluppeja. Kysy ihmisiltä, mitä he näkevät yrityksen eduksi työpaikkana ja mitä niistä puuttuu. Mitkä tekijät voivat aiheuttaa ajatuksia lopettamisesta?

Seuraava askel on tutkia, mitä hakijat näkevät työnantajaa valitessaan: mikä on heille tärkeää, kuinka tunnistettava yrityksesi on, ja mikä tärkeintä - onko se niin houkutteleva? Muista vertailla näitä ominaisuuksia kilpailijoihin, mutta ei vain omalta alaltasi - eri alojen organisaatiot kilpailevat kyvyistä.

Toinen tutkimuslohko on kilpailuanalyysi. Sinun on heti tutkittava, kuinka kilpailijasi asettavat itsensä: mitä he sisällyttävät arvolupaukseensa, millä sanoilla ja visuaalisilla tekniikoilla he kuvaavat sitä. Yritä olla erityinen, jotta et hämmentyisi markkinoiden muihin pelaajiin.

Kun tietoja kerätään ja käsitellään, syntyy työnantajan arvolupaus (EVP). Tässä vaiheessa prosessiin tulisi ottaa mukaan ylempiä johtajia ja johtajia, jotka vahvistavat olevansa valmiita täyttämään ehdokkaille ja työntekijöille antamansa lupauksen. Tämä on ainoa tapa välttää vaarallinen tarina pettyneistä odotuksista.

– Mainitsitte jo, että olette työtovereiden kanssa kehittäneet metodologian venäläisten työnantajien luokitusta varten. Mitkä yritykset ovat jatkuvasti kärjessä?

- Tässä ei ole suuria yllätyksiä - nämä ovat suuria toimijoita, jotka työskentelevät energia-alalla tai raaka-aineiden louhinnassa ja tuotannossa. Viiteen johtajaan kuuluu jatkuvasti muun muassa Rosatom, Sibur, Gazpromneft ja Norilsk Nickel. Näemme luokituksessamme yhä useammin IT-organisaatioita, pankkeja ja vähittäiskauppaketjuja.

Huipulla ovat työnantajat, jotka työskentelevät pitkään ja järjestelmällisesti HR-brändinsä parissa. He menivät kuvailemaani tapaan: tekivät syvällistä tutkimusta ja miettivät huolellisesti arvoehdotusta. Monet heistä kuuluvat valtiolle ja niillä on rajoituksia kommunikaatiossa, mutta silti he tekevät systeemistä toimintaa ja ovat jatkuvasti läsnä kanavissa, joissa kohdeyleisö vierailee. Viime vuosina on havaittavissa myönteinen kehitys: jopa valtionyhtiöt ovat muuttumassa avoimemmiksi ja demokraattisemmiksi kohtaamaan mahdollisia ehdokkaita. Viisi vuotta sitten sitä oli mahdotonta kuvitella.

Mitkä ovat suosituimmat avoimet työpaikat tällä hetkellä ja mikä on syynä?

– Kilpailukykyisin ala on tietysti IT. Täällä kysyntä on paljon korkeampi kuin tarjonta, joten ehdokkaista käydään kovaa taistelua. Taistelevat paitsi erikoistuneet yritykset, myös teollisuusorganisaatiot, jotka jakavat kokonaisia alaosastoja IT- ja digitaalialalle.

Sinikauluserikoisuuksille on nyt kova kysyntä. Tämä on mielenkiintoinen trendi, sillä yhä useammat yritykset ymmärtävät, että niiden on panostettava enemmän viestintään ja edistettävä työmarkkinoiden imagoa työmarkkinoilla. Sukupolvet, jotka valitsivat nämä erikoisuudet Neuvostoliiton aikana, ovat lähtemässä, ja nuorten houkutteleminen on yhä vaikeampaa, joten organisaatiot perustavat omia korkeakouluja tai erillisiä ohjelmia. Tärkeää on, että kaverit jo ammattipolun valinnan alussa katsovat aktiivisemmin kohti työtehtäviä.

Jos olisi mielikuva ihanteellisesta yrityksestä, jossa kaikki haluavat työskennellä, miltä se näyttäisi?

- Mikään yritys ei tarvitse kaikkien maailman haluavan työskennellä siinä - on tärkeää olla yleisön magneetti. Joillekin ihanteelliset olosuhteet ovat minimaalinen formalisaatio ja byrokratia, vapaat avoimet ihmissuhteet, nopea päätöksenteko ja oikeus tehdä virheitä. Toiset sanovat, että he viihtyvät säännellyssä ympäristössä, jossa kaikki on selvää ja ennustettavaa. Voitko sanoa, että toinen on parempi kuin toinen? Epätodennäköistä.

Sinun on ymmärrettävä, että saman suunnan asiantuntija voi menestyä erittäin hyvin yhdessä yrityksessä eikä saavuttaa mitään toisessa.

Ihanteellinen tilanne on, kun työnantaja ymmärtää selvästi, mitä hän on. Vasta sitten kommunikointi tapahtuu oikeiden ihmisten kanssa, joilla on tarvittava ammatillinen pätevyys ja jotka samalla työskentelevät mielellään ehdotetuissa olosuhteissa.

Tuolien laatu vaikutti suoraan lomautusasteisiin

Missä voit oppia HR-brändäystä?

- Periaatteessa nämä ovat lisäkoulutusmuotoja. Alueellamme on kaksi tunnettua kansainvälistä englannin verkkokurssia: Employer Branding Academy Universum ja Employer Branding College. Ne ovat hyvin samankaltaisia metodologialtaan ja rakenteeltaan, mutta ensimmäisessä on mahdollisuus henkilökohtaiseen puolustamiseen jossakin Euroopan pääkaupungissa.

Suosittelen seuraamaan tapahtumiamme: HeadHunter järjestää usein avoimia koulutustilaisuuksia ja webinaareja. Äskettäin järjestettiin iso HR Digital Summit, ja erillinen stream oli omistettu HR-markkinoinnille. Kahdessa päivässä keskittyneessä muodossa olevat ihmiset saivat hyvän verkkokurssin analogin.

Kuinka lupaava HR-markkinoinnin ala on?

- IT-alan ehdotusten taustalla tämä on pisara meressä, mutta jos HR- ja viestintäalaa tarkastellaan erikseen, tulee selväksi, että kysyntä on myös tarjonnan edellä. Joka päivä minulta kysytään, voinko suositella jotakuta, koska yritykset etsivät jatkuvasti henkilöä työnantajabrändipäälliköksi. Myös tiimimme laajenee, joten yritämme löytää hyvän ehdokkaan juuri nyt. Markkinoinnin lisäkoulutuksen saaneelle HR-asiantuntijalle tulee varmasti olemaan suuri kysyntä markkinoilla. Seuraavien viiden vuoden aikana trendi vain kasvaa.

Kuinka paljon voit ansaita tällä alalla?

- Palkat vaihtelevat sen mukaan, missä työskentelet: erillisessä yrityksessä vai toimistossa. Jälkimmäisessä on raskaita kuormia ja ylityötä, mutta on mahdollisuus saada yli 100 000 ruplaa kuukaudessa, jos olet hyvä asiantuntija. Joissakin yrityksissä kaikki riippuu mittakaavasta - pienissä Moskovan organisaatioissa palkka on alussa noin 60 000 ruplaa, ja suurissa se voi ylittää 150 000 ruplaa.

Mihin HR:n tulisi ensisijaisesti kiinnittää huomiota: tiimin tuloksiin vai jokaisen siinä olevan henkilön tunteisiin?

– Minusta tuntuu, että nämä liittyvät hyvin toisiinsa. Joissain tapauksissa tulos riippuu siitä, kuinka selkeästi prosessit on rakennettu ja säännökset täsmennetty. Työntekijältä vaaditaan vain ohjeiden oikein noudattamista, joten hänen itsetuntonsa on merkityksetön - tällaista työtä tekevät jatkossa robotit.

Kun kyse on henkisestä toiminnasta, jossa on luovuuden elementtejä, tärkeintä on osallistuminen ja yrityksen arvojen hyväksyminen. Tällöin näkyy suora yhteys sen välillä, miten työntekijä suhtautuu työhönsä ja mitä tuloksia sillä saamme.

– Yksi suurimmista ongelmista on edelleen työntekijöiden työuupumus. Kuinka käsitellä tätä?

- Monilla yrityksillä on työuupumus, koska työn intensiteetti ja sen myötä myös työmäärät lisääntyvät. Jotkut organisaatiot käsittelevät tätä ongelmaa systemaattisesti: he käyttävät kyselyitä ja seuraavat, milloin kriittinen stressitaso ilmenee. Ennaltaehkäisevät toimenpiteet, kuten lisämukavuus pitää tauko päivän aikana, ovat tärkeitä. Meillä on unikapseli, jossa voit levätä hieman, heti kun tuntuu, että toimien tuottavuus on nollassa.

Lisätoiminnot, jotka auttavat työntekijöitä ylläpitämään terveellisiä elämäntapoja, ovat erittäin arvostettuja. Joissakin yrityksissä vierailevat säännöllisesti lääkärit tai valmentajat, jotka johtavat urheiluohjelmia. Työn ja yksityiselämän erottaminen toisistaan on yhä vaikeampaa, joten työnantajien on osallistuttava tähän prosessiin ja autettava työntekijöitä tulemaan terveemmiksi ja tietoisemmiksi. Tämä vähentää riskiä, että henkilö yksinkertaisesti putoaa työprosessista jossain vaiheessa.

Vaikuttaako työntekijöiden työpaikan organisointi mielestäsi suuresti tehokkuuteen?

– Vaikea sanoa, kun sillä ei ole väliä. Tämä on tärkeä näkökohta jokaiselle työntekijälle riippumatta siitä, missä asemassa hän on. Annan klassisen esimerkin kassasta yhdessä vähittäiskaupassa. Tuolien laatu vaikutti suoraan lomautusasteisiin. Kävi ilmi, että on paljon kannattavampaa ostaa tavallisia istuimia kuin palkata jatkuvasti uusia työntekijöitä, koska he ovat yksinkertaisesti epämukavia kassalla.

Kun on kyse erittäin kilpailukykyisistä IT-ammattilaisista, työolosuhteet ovat kriittisiä. Ei riitä, että laitat viileän tuolin ja pöydän - sinun on käytettävä nykyaikaisia laitteita, koska jokainen pieni asia voi olla ratkaiseva.

Miltä työpaikkasi näyttää?

- Brändikeskus sijaitsee pienessä toimistossa, koska Moskovassa on vähän työntekijöitä: meillä on hajautunut tiimi, joten osa työkavereista on alueilla ja työskentelee kotoa käsin. Työskentelyalue on erittäin kaunis: kaksi neljästä seinästä on panoraamalasituksella, josta on hyvä näkymä kuudennesta kerroksesta. Meillä on myös lasitaulu, jolle tallennamme tärkeimmät projektin näkemykset, suunnitelmat ja odotukset. Olen pahoillani, ettei tällaista työkalua ole online-viestintään hajautetun tiimin kanssa - olisi kätevää tuoda ajatuksesi yhteen tilaan.

Pöydälläni on kannettava tietokone, jonka liitän suureen näyttöön silmien rasituksen vähentämiseksi. Käytän myös erillistä näppäimistöä ja hiirtä, koska kosketuslevyn kanssa työ ei ole niin tuottavaa. Lankapuhelin on poissa pitkään, mutta kännykkä on aina lähellä. Lisäksi käytämme Skype for Businessia, mikä on erittäin kätevää, koska kaikki viestintävälineet ovat kannettavassa tietokoneessa.

Miten järjestät itsesi päivän aikana?

- Pyrin aina laatimaan aikataulun etukäteen ja varmistamaan, että varaan aikaa suunnittelemattomiin tehtäviin. Tavalla tai toisella ne tulevat aina perille, ja niiden alle jääneiden ikkunoiden avulla kalenterissa voit jäsentää työn paremmin ja ehtiä tehdä kaikki ajallaan. Käytämme yrityksessä Outlook-kalentereita, Jiraa ja aktiivisesti dokumenttien jakamista. Trello auttaa myös projektien seurantatyökaluna.

Mitä teet vapaa-ajallasi?

– Olen jo maininnut, että minulla on kaksi tytärtä. Vanhin asuu jo erillään, mutta silti rakastamme matkustamista neljänä: minä, mieheni ja lapset. Olen erittäin tyytyväinen paitsi itse lomakauteen, myös matkaan valmistautumiseen. Tykkään suunnitella reitin niin, että erilaisista kiinnostuksen kohteista ja iästä huolimatta kaikki ovat innostuneita osallistumaan seikkailuun.

Meillä on melko aktiivinen kulttuurielämä: valitsemme baletin nuorimman tyttäremme kanssa ja oopperan vanhemman tyttäremme kanssa. Koko perhe katselee säännöllisesti elokuvia ja harrastaa urheilua - uima-altaassa. Käyn myös intensiivisessä EMS-treenissä, joka kestää noin 40 minuuttia – aika ei vain riitä muille.

Elämän hakkerointi Nina Osovitskajalta

Kirjat

Ammattikirja, jota suosittelen kaikille viestinnän ammattilaisille, johtajille ja esimiehille, on”Työsäännöt!”. Sen on kirjoittanut Laszlo Bock, Googlen entinen henkilöstöjohtaja. Tämä on luultavasti paras viime aikoina julkaistu kirja ihmisten kanssa työskentelystä. Henkilökohtaisesti olen hyvin lähellä Laszlon kuvaamaa lähestymistapaa, koska toisaalta se on rakennettu datan pohjalle ja toisaalta se ottaa huomioon ihmisen psyyken ja käyttäytymisen hienovaraiset vivahteet.

Se on vaikeampaa kaunokirjallisuuden kanssa, koska jokaisella on omat mieltymyksensä. Jokin aika sitten järkytyin valtavasta romaanista "", jonka on kirjoittanut maanmiehensä Valeri Zalotukha. Tämä on aikamme "Sota ja rauha" - eeppinen, joskus raskas ja joskus erittäin kevyt teos. Jos olet valmis vakaviin kirjallisiin saavutuksiin, suosittelen sitä!

Elokuvat ja sarjat

Olen erittäin riippuvainen henkilö, joten minulle on vaarallista käsitellä sarjoja. Jos olen vakavasti kiinnostunut, voin käyttää nukkumiseen varatun ajan, joten en ota riskiä katsoa elokuvia, joissa juoni on sidottu sarjasta sarjaan jatkumiseen. Hienoista vaihtoehdoista voin vain suositella "Black Mirroria": se heijastaa täydellisesti aikamme haasteita ja mahdollisuuksia ja antaa sinun pohtia tätä lisäksi.

Elokuvien suhteen nyt on hyvä aika: paljon mahtavia tarinoita on ilmestynyt. Suosittelen kaikkia katsomaan Jokerin. Ja merkinnästä "18+" huolimatta lasten ja nuorten kanssa, koska tämä on loistava tilaisuus keskustella juonesta ja saada uusia oivalluksia. "Once Upon a Time in Hollywood" on myös hyvä elokuva, ja vahvan psyyken omaaville extreme-ystäville suosittelen "Solsticea". Tämä työ vaikutti minusta erittäin mielenkiintoiselta ja antaa paljon mahdollisuuksia jatkokeskusteluun.

Verkkosivustot ja videot

Jos puhumme ammattialasta, suosittelen kansainvälisten asiantuntijoiden, esimerkiksi Josh Bersinin, blogien tilaamista. Video on hienoa katseltavaa TEDissä – erittäin inspiroiva formaatti. Sen opiskelu on erityisen hyödyllistä, jos olet itse valmistautumassa julkiseen puhumiseen.